Предишните седмици споменахме някои фактори за възникването на конфликти, кои личности предизвикват най-много такива, и какво трябва да вземем предвид при воденето на преговори, за да избегнем появата им. С настоящата статия ще представим накратко цялостната стратегия за справяне с вече появили се конфликти на работното място.

1. Кои са личностите

Както вече споменахме, индивидуалните особености са един от факторите при появата на конфликт между членовете на работния колектив. За да предотврати задълбочаването им, мениджърът на екипа трябва да вземе предвид с какви хора си има работа и съответно какви са техните нужди и разбирания в професионално отношение.

В единия край на спектъра се намира крайно агресивната, но вътрешно несигурна личност. Тя е неприятна на всички останали и действията й са подтикнати от стремеж към признание. Философията й е на принципа „аз съм добър, а всички останали са лоши”. Ръководителят трябва да внимава да не изостря агресията й и да тушира гнева, като аргументира действията и заповедите си по ясен и спокоен начин.

Нейната противоположност е подчинената личност, която има пораженческо мислене и ниско самочувствие. Нейното отношение спрямо околните е положително - дори повече, отколкото към самата себе си. Тя се стреми да се харесва, но дразни екипа със своята склонност лесно да се предава и да търси непрекъснато одобрение, като по този начин пречи на работата. Ръководителят трябва да насърчава този тип към действие без да използва обвинителен тон.

В идеалния случай екипът се състои от утвърждаващи се личности. Те предизвикват най-малко търкания, защото използват ясен език, аргументират позицията си и не страдат от комплекси. Този вид личност има положително отношение към и себе си, и към околните, и съответно търси допирни точки и ситуации, в които всички печелят.

2. Между кого са конфликтите

Освен между отделните индивиди, напрежение може се прояви в цялата група, особено когато трябва да се вземат решения. Ръководителят може да помогне за бързото разрешаване на възникналите в своя екип творчески конфликти, като организира и наблюдава провеждането на сесии на мозъчна атака. Освен това той трябва да осигури участието на всеки в дискусията. Особено внимание изискват гореспоменатите подчинени видове личности, както и онези хора, които обикновено се съгласяват с гледните точки на всички.

Някои компании окуражават съревнованието между различните си отдели и екипи с цел мотивиране към по-усилена работа. Това е особено рискована техника, понеже възниква опасност членовете на екипите да поставят сравнението помежду си преди интересите на компанията и дори се опитат да саботират работата на колегите си, за да блеснат повече.

3. Какви са причините

Обикновено конфликтът възниква поради неразбирателство между колегите по отношение на:
Целите. Честа причина за това е, че всеки е получил индивидуална инструкция, която е изтълкувал по собствен начин. По-добър вариант е членовете на екипа да се инструктират заедно и да обсъдят задачата с ръководството и помежду си,  така че всички да чуят  и разберат едно и също. Предоставянето на възможности за обратна връзка е особено важно. Трябва да се вземат мерки  по отношение на принципно несъгласните и конфликтни личности, които държат на своите разбирания за целите.
Идеите. Различните индивиди може да влагат различен смисъл от този, който се има предвид в инструкцията. Новите членове на екипа от своя страна не разполагат с нужния контекст. Комуникацията играе важна роля тук.
Нагласите. Ръководителят на екипа има най-малък контрол над този вид конфликт, защото е невъзможно да промениш другите хора, ако те не искат да се променят. Понеже трудно може да се влияе на дълбоко вкоренените лични нагласи и убеждения, мениджърът може само да раздели враждуващите страни.
Поведението. Когато даден член на екипа се държи по неприемлив за останалите начин, ръководителят трябва да подходи лично.

4. Кога да се намесите

Най-благоразумния момент за намесата на мениджъра е веднага след като първоначалната гневна реакция е позамряла. По това време всяка засегната страна е разпознала проблем в лицето на останалите и обмисля какво да направи, за да го отстрани. Ако не се предприемат мерки в този момент, могат да се появят дълготрайни проблеми, а личната вражда да се превърне в голяма пречка на работното място. Мениджърът на екипа трябва да заеме твърда позиция по въпроса и да не взема страни. В ролята си на обединител той е длъжен да осигурява информация и обяснения.

5. Справяне с вътрешните конфликти

За да може да се справя ефективно с проблемите в екипа, мениджърът трябва да развива способността си за разрешаване на собствените вътрешни конфликти. Първата стъпка към това е опознаването на личните качества. Обмислете какви са вашите силни и слаби страни. Обърнете внимание на поведенческите си навици и схеми и кои неща според вас правите най-добре. Ако усещате, че ви липсва увереност, анализирайте причините. Недейте да омаловажавате заслугите си и да се отдавате на чувството си за вина. Помнете предишните успехи, поставяйте си достижими цели и работете по отношение на промените, които желаете да видите. По този начин ще можете да се развивате – в противен случай може да изпаднете в затворен кръг. Липсата на действие поради страх от провал води до чувства на вина и непълноценност, както и до по-голяма вероятност за провал. Може да звучи клиширано, но също така е важно да се научите да казвате „не”- вътрешното напрежение ще предизвика много по-краткотраен дискомфорт от нещата, които се съгласявате да правите само поради нежеланието си да отказвате.

Колкото и добри методи за овладяване на ситуацията да знае мениджъра, най-добрия случай е, когато изобщо не се налага да ги използва. В следващата част  ще говорим за техниките за превенция на конфликтите.

Автор: Яна Васева

Магистър по социална психология