Всеки от нас все някога е изпадал в конфликтна ситуация. Както знаем от цялата работа има два изхода:

• Първият е да се премине към конструктивност и след това към хармония
• Вторият – преминаване през деструктивност и оттам към злонамерени лични атаки.

За да научите как да се ангажира екип в продуктивен конфликт, е важно да се разберат гледните точки, както и комфортните нива на всички в екипа по отношение на конфликта, тъй като те могат да варират драстично.

Едната крайност са хората, които без притеснение биха могли да крещят, викат и спорят разгорещено;

Другата крайност са тези, които не смеят да изразят и най-слабото несъгласие, от страх да не би да обидят някого.

За екипа е важно да разбира, къде по целия спектър попадат отделните му членове и защо са в тази част на спектъра, за да могат да установят култура на конфликта, която всеки да разбира и към която всеки да се приспособи.

Профилът на поведение на даден човек при конфликт  се определя от няколко фактора, не на последно място от темперамента и типа личност. Нека не забравяме обаче и, че факторите: културни наслоявания и семейни норми също играят голяма роля.

В Япония например не могат да се забележат почти никакви директни възражения и спорове по време на заседанията.

В Италия пък емоционалните реакции никак не са рядкост.

Но понякога дори в границите на една и съща държава се наблюдават разлики. Нюйоркчаните например, са по-склонни да се хванат за гушите, отколкото калифорнийците.

Независимо дали екипът е японски, италиански, нюйоркски или калифорнийски тип, единственото важно нещо е: Дали се въздържат да изразят мненията си? Е, членовете на добрите екипи не се!

Един от най-добрите начини, да се разберат отделните профили, е тестът на Майерс-Бригс (или други такива, отнасящи се до стиловете на конфликтите)

Типологията на Майерс-Бригс включва много детайлен анализ на това как всеки тип личност се справя с конфликти. Полезно би било всеки в екипа да прочете профила си, пред колегите, за да се изясни степента на трудност за попадането на всички в един и същи диапазон на справянето с конфликти.

Освен това е добре всеки член на екипа да „прочете“ своя профил. Когато хората сами идентифицират, и публично обявяват своето виждане за конфликта, са много по-отворени към настройване към каквито и колективни норми да бъдат приети.

Друг инструмент, който можете да използвате при идентифицирането на индивидуалните и колективни профили на поведение при конфликт  е методът на Томас-Килман. Той описва различните подходи към междуличностните конфликти, в зависимост от важността на поставената задача и взаимоотношенията между хората, заели се с нея.

Освен изброените, има още методи и инструменти, които бихте могли да приложите при профилирането на екипа при конфликт.

Ако желаете да научите още допълнителна информация, относно справянето с конфликти на работното место, а и не само, можете да посетите нашия сайт: www.biznespraktik.com и да се запишете на някой от нашите курсове.

Автор: Ваня Симова

Стажант Маркетинг и комуникации